Промени в трудовото законодателство за времето на извънредното положение

26 март 2020 г.Правни

Какви са промените в трудовото законодателство с приемането на Закона за извънредното положение и какво означават на практика? Обърнахме се към експерта по трудово право - д-р Цвета Попова за коментар, с който актуализираме интервюто ѝ по темата преди приемането на закона.

*Материалът е част от рубриката „За да не питаме само Google…“.

Цвета Попова от 2002 г. е доктор по право, главен асистент в катедра „Трудово и осигурително право” при Юридическия факултет на Софийския университет. Води семинарни занятия и лекции на студентите по трудово право и по осигурително право. През 2019 г. публикува книгата „Осигурителният стаж”. Има десетки статии в реномирани български научни и научнопрактически списания в областта на трудовото, осигурителното право и социалното подпомагане. От 2004 г. консултира синдикални организации, работодатели и работници и служители. От 2006 г. е привлечена от Български център по нестопанско право като експерт и участник в работна група за подготовка на Проект на Закон за Доброволния труд в България. Участва като експерт по трудово и осигурително право и в проекти, финансирани от Европейския съюз. Д-р Попова е член на Настоятелството на Български център за нестопанско право.

Обнародваният на 24.03.2020 г. Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДИП), въвежда важни промени в уредбата на трудовите отношения. Две са основните цели, които се преследват. На първо място – да се въоръжат всички работодатели с повече инструменти за справяне с икономическите затруднения, които причиняват въведените противоепидемични мерки за спиране и ограничаване на дейността им, както и с наложените ограничения в движението на гражданите с оглед преодоляване разпространението на COVID–19. Втората цел е да се предостави по-голяма гъвкавост в уредбата на труда на някои категории работници и служители, оказващи медицинска помощ и съпътстващите я дейности, на учителите, осъществяващи дистанционно обучение на учениците, както и да се предостави допълнителна закрила за някои уязвими групи работници и служители. Затова предвидените мерки могат да се обособят в две групи – общи, които засягат всички работници и служители, и специални, които се отнасят до конкретни категории работници и служители. Промените имат ограничено времево приложение. Според чл. 1 ЗМДИП те се прилагат за периода от обявяването на извънредното положение (13.03.2020 г.) до отмяната му.

Общи мерки, от които могат да се възползват всички работодатели:

Разпоредбата на чл. 7, ал. 1 ЗМДИП урежда нова възможност за работодателя да измени едностранно мястото на работа на работника или служителя. Тя е отразена в Кодекса на труда (КТ) с новоприетия чл. 120б, чиято алинея 1 установява право на работодателя при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. Тази мярка работодателят може да приложи само за периода на обявено извънредно положение, като се допуска да се промени едностранно мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор – да се възложи друга трудова функция, да се намали трудовото възнаграждение. Тази мярка може да се съчетае единствено с едностранна промяна в работното време, като се установи непълно такова. Това води до съответно намаляване на трудовото възнаграждение, натрупвания осигурителен стаж и пр. Според новата алинея 2 на чл. 138а КТ работодателят може да установи в цялото предприятие или в отделно негово звено за целия период на обявено извънредно положение или за част от него непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. След отмяната на извънредното положение следва всеки променен елемент от съдържанието на трудовото правоотношение на засегнатия работник или служител по силата на закона да се възстанови в първоначалния си вид, а работникът или служителят да продължи изпълнението на трудовите си задължения в уговореното в трудовия договор място на работа и работно време.

За въвеждането на промяната не изискват съгласно чл. 120б или чл. 138а, ал. 2 КТ специални мотиви от страна на работодателя, стига за промяната на мястото на работа, според чл. 7, ал.1 ЗМДИП, трудовите задължения на работника или служителя да могат да бъдат изпълнявани извън помещенията на работодателя. Т.е. с тези инструменти не разполага работодател, чието предприятие е затворено със Заповед на министъра на здравеопазването – например ресторант, бар, дискотека, търговски обект в мол, спортно съоръжение, културна институция и пр., нито работодател, чиято дейност не може да се изпълнява извън помещенията на работодателя (работа на поточна линия в цехове, работилници, в приемни и др.), нито такива работодатели, за които установяване на дистанционна работа или непълно работно време няма да им позволи да осъществяват дейността си. За тези работодатели е възможно единствено да мотивират с обявен престой по чл. 120 КТ едностранно изменение на мястото на работа и/или на длъжността за времето, докато той продължи, ако има друго производствено звено, което работи. Това право остава приложимо и в условията на извънредно положение, заради което дейността на предприятието или тази в отделно негово звено не може да се осъществи. Ако работодателят има по-голяма нужда от работна ръка в останалите незатворени звена от предприятието, може да промени едностранно длъжността на сервитьорите в готвачи или в разносвачи на храна, стига това да съответства на здравословното им състояние (считам, че при извънредното положение може да се обоснове наличие на непреодолима причина по чл. 120, ал. 3 КТ). Съгласно чл. 267, ал. 3 КТ за времето, през което изпълняват друга трудова функция, те получават полагаемото се възнаграждение за тази работа, но не по-малко от брутното им трудово възнаграждение за основната им работа.

Ред за установяване: със заповед от работодателя за възлагане на надомен труд или на работа от разстояние, в която според чл. 120б, ал. 2 КТ се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 КТ. След като се изисква в заповедта да съдържа изброените условия, считам, че тя не може да се издаде устно (т.е. просто да се уведоми работника или служителя), още повече, че самото трудово правоотношение може да се създаде и прекрати единствено писмено, от което следва, че изменението му не може да се извърши в устна форма. В условията на ограничения в придвижването е възможно писмената заповед да бъде оформена и подписана от работодателя, като копие от нея се доведе до знанието на засегнатите работници и служители по електронен път.

Изборът на работодателя да възложи по чл. 120б КТ работа от разстояние или надомна работа зависи от естеството й – дали може да се извършва от разстояние чрез използването на информационни технологии по чл. 107з и сл. КТ или изпълнението на трудовите задължения е във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга и е подходяща уредбата по чл. 107б и сл. КТ. Смятам, че за извършване на работа от разстояние не е необходимо всяко задължение от трудовата функция да може да се осъществи само чрез използването на информационни технологии. Налага се адаптиране на задълженията по длъжностната характеристика, стига преобладаващата част от тях да могат да се извършват временно извън помещенията на работодателя. Става дума за провеждане на оперативки, срещи, предлагане на стоки на клиенти, обработка на документи, поръчки, контрол върху изпълнението на работата на подчинените и пр. Надомната работа е подходяща за дейности, които поначало могат да се изпълняват и извън помещенията на работодателя и се ограничават единствено до обработване на определен брой заявки, обаждания или поръчки от клиенти или изработване на определен брой продукти на ден и др.
.
На практика заповедта определя основните параметри на промяната, условията, при които се полага труда и пр. (което иначе подлежи на изрична уговорка между страните, но в извънредно положение работникът или служителят е длъжен да ги приеме). При едностранната промяна по чл. 120б КТ докато трае извънредното положение те се посочват в заповедта, включително работното, техническо и друг вид оборудване, което ще се използва, какви са задълженията и разходите по поддръжката му, условията за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние (107и, ал. 2 КТ). При надомна работа – работодателят следва да определи в заповедта местонахождението на работното място; трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане; редът за възлагане и отчитане на работата; начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция; консумативните разходи за работното място и заплащането им; други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа (107в, ал. 2 КТ). Считам, че не следва в заповедта буквално да се установят абсолютно всички изискуеми от чл. 107и, ал. 2 и чл. 107в, ал. 2 КТ условия. Например, не подлежат на адекватна оценка разходите за вода, отопление, електричество и др., изразходвани единствено за извършване на работата от разстояние за толкова кратък период от време. Работодателите се стремят да осигурят всичко необходимо – служебни компютри, телефони с включен интернет, а почти всеки дом е снабден с интернет. Особено ако тези разходи са пренебрежими, считам за прекомерно изискването да се установяват и компенсират от работодателя. Извънредното положение спестява много други разходи на работниците и служителите, свързани са работата в помещенията на работодателя, както и време, необходимо преди за придвижването им. От друга страна не е възможно вкъщи работникът или служителят да осигури работа през цялото си установено работно време заради децата, съвместяването с домакинските задължения и пр. Ако обаче разходите за изпълнение на работата са значителни, особено при надомния труд, следва работодателят да установи реда за компенсирането им в своята заповед. Така по време на извънредното положение чл. 120б КТ установява две отклонения от общата закрила на трудовото законодателство – работодателят едностранно може да установява неговият работник или служител да работи извън помещенията му и едностранно да определя условията (включително да въвежда непълно работно време) за тази работа.

Въведената промяна от работодателя изисква обхванатите работници и служители да бъдат на разположение да извършват своята работа според установеното за тях работно време. Това означава да работят на осигурения от работодателя (или от тях самите) компютър и телефон; да са в състояние, което им позволява да съсредоточат напълно вниманието си, за да изпълняват трудовите си функции и т.н. При извършването на работа от вкъщи работникът или служителят сам организира така своето работно време, че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка. Нито една от мерките, наложени от извънредното положение, не освобождава работниците и служителите от изпълнение на задълженията по трудовото им правоотношение. Единствено, работодателят при стриктно спазване на условията на извънредното положение може да прецени каква част от задълженията може да се изпълняват и кои следва да се преустановят. На работниците и служителите, които не са пълноценно на разположение да работят, без да са в отпуск (включително не им е издаден и болничен лист), може да бъде търсена дисциплинарна отговорност. Отделен въпрос е, че това неизпълнение трябва да може да се установи и докаже, както и да не е свързано с невиновна невъзможност от страна на работника или служителя. Ако работникът или служителят успее да осигури адекватно изпълнение на трудовите си задължения, макар и не в пълния обем, който предоставя в офиса, считам за неоправдано спрямо него работодателят да прилага каквато и да било мярка – да му се предлага ползването на отпуск, намаление на възнаграждението и др. подобни.

Негативният икономически ефект от наложените заради карантината ограничения работодателите ще установят още в края на м. март. В такъв случай, може да се използват приложимите основания за уволнение по Кодекса на труда – съкращаване в щата, намаляване обема на работата, престой (чл. 328, ал. 1, т. 2, 3 и 4 КТ). Нито новоприетият закон, нито извънредното положение ограничават приложението на всяко от основанията за уволнение. Напротив, прави обективно обосновано използването им, когато работодателят изпитва икономически затруднения, тъй като дейността му е намаляла или спряла.

Поради това и в § 6 Преходните и заключителни разпоредби (ПЗР) на ЗМДИП се въвежда мярка, която за срока на извънредното положение, но не повече от три месеца, постановява Националният осигурителен институт (НОИ) да превежда 60 на сто от размера на осигурителния доход за месец януари 2020 г. за лица, осигурени за всички рискове по чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), а това са всички работници и служители освен извършващите краткотрайна сезонна селскостопанска работа по чл. 114а КТ. Сумите се превеждат за сметка на фонд „Безработица“ на НОИ на работодатели, които следва да отговарят на критерии, определени с акт на Министерския съвет въз основа на писмена информация, предоставена от Агенцията по заетостта. Преди обнародването на критериите може да се допусне, че предвидените мерки следва да се прилагат спрямо работодателите от засегнатите от извънредното положение предприятия (барове, ресторанти, спортни и културни съоръжения и пр.), с цел да се насърчат да не уволняват засегнатите работници и служители поне в периода на въведеното извънредно положение. Надявам се работодателите да видят в тази мярка проява на солидарност и да не предприемат уволнения! Това зависи и от приложимостта и адекватността на очакваните критерии.

.
В този смисъл е от изключителна важност работниците и служителите, които ще се наложи да работят дистанционно от вкъщи да бъдат достатъчно съвестни и да правят възможното, за да не се стига до толкова значително ограничаване на приходите на работодателите, че да ги принуди да намалят числеността на персонала. Не всички работодатели ще могат да се възползват от мярката за поемане на част от трудовото възнаграждение от фонд „Безработица“, предвидена в § 6 ПЗР ЗМДИП и ще трябва в края на месеца да платят сами заплатите на работниците и служителите си.

С въведения в Кодекса на труда нов член 120в. се установява право на работодателя при обявено извънредно положение със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. До преустановяване на дейността на предприятието може да се стигне и не само по волята на работодателя, а да бъде резултат от мярка, постановена със заповед на държавен орган. Тогава работодателят е длъжен да не допуска по време на преустановената дейност работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта. Според нововъведения чл. 267а КТ за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в КТ работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Сравнението на тази мярка със завареното законодателство показва, че се установява нова форма на престой или спиране на работата на работодателя, предвидени в завареното законодателство в чл. 120, чл. 176, ал. 4, 267 и 328, ал. 1, т. 4 КТ. Особеното в нововъведената мярка, е че може да обхване не само цялото предприятие или част от него (цех, звено, отдел, засегнат от мерките, установени при извънредното положение), но и отделен работник или служител. Освен това може да настъпи не само по решение на работодателя заради обективно съществуващи причини (например извършване на планов ремонт, ревизии и др.), но и да е причинено от постановена от държавен орган мярка, която изисква недопускане на работниците и служителите до работните им места. Работодателят може да обяви преустановяване на работата, когато не може да осигури възможност за работа от вкъщи, самото естество на работата им не позволява или е преценено, че продължаването на работата би било неефективно, което определя и затварянето им (например в заводи, цехове, сервизи и др.). До този момент в теорията и в съдебната практика се считаше недопустимо обявяването на престой или спиране на работата само за отделен работник или служител. Само при извънредно положение и по силата на чл. 120в КТ работодателят може да преустанови дейността и на отделен работник или служител, без да има пълно преустановяване на работата на неговото предприятие или на звеното, където работи.

През периода на преустановяване на работата по чл. 120в КТ, работодателят дължи изплащане на трудовото възнаграждение на засегнатите работници или служители по чл. 267а КТ. Въпреки терминологичното разминаване между чл. 328,ал. 1, т. 4 КТ, който изисква „спиране на работата“ и чл. 120в КТ, който постановява „преустановяване на работата“ на работодателя, считам двете правни фигури за идентични и ако преустановяването на работата, продължи повече от 15 работни дни без работниците или служителите да са в отпуск и без да са преместени да работят на друга длъжност, а просто получават възнаграждение по чл. 267а КТ, то работодателят ще има право законно да ги уволни. Както и по-горе беше посочено, в периода на извънредното положение вместо да изплаща възнаграждение без работа, той може да се възползва от възможностите да измени мястото или характера на работата на работниците или служителите от отделни звена или от цялото предприятие по чл. 120 КТ, като се съобрази само със здравословното им състояние. Хипотезата на престой, с която да се мотивира уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, е неприложима за отделен работник или служител, тъй като според съдебната практика и теория престоят се обявява за звено или за цяло предприятие. Приложението на измененията в съдържанието на трудовото правоотношение по чл. 120 КТ може да продължи докато продължава престоят, дори и извънредното положение да е отменено.

Въведено е ново право на работодателя едностранно да установи за целия период на обявено извънредно положение или за част от него непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Според новата алинея втора на чл. 138а КТ, която по-горе беше коментирана, работодателят по своя преценка може да промени едностранно уговорената продължителност на работното време по трудовото правоотношение като въведе за работниците и служителите в част или в цялото предприятие непълно работно време. Съгласно чл. 138а, ал. 3 КТ продължителността на така установеното работно време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Ако работниците и служителите от звеното работят на непълен, например на 6-часов работен ден при нормативна продължителност от не повече от 8 часа (чл. 136, ал. 1 КТ) при подневно изчисляване, то за тях може да се въведе не по-малко от 4-часов работен ден. При сумарно изчисляваното работно време, ако смените се сумират на месечна или друга основа, в края на периода на отчитането, установеното от работодателя непълно работно време не може да бъде по-малко от половината от законоустановеното за същия период. Заповедта не нужно да бъде мотивирана с друго освен с извънредното положение и не може да обхваща само отделен работник или служител, тъй като това не е предвидено в чл. 138а, ал. 2 КТ, за разлика от чл. 120в КТ и чл. 173в КТ. Тя трябва да посочва началото и края на работното време, тъй като те се променят с въведената нова продължителност. Разпределението на работното време се определя общо от работодателя в Правилника за вътрешния ред в предприятието, но за този кратък период на промяна, то може да бъде установено и в самата заповед на работодателя. Както и по-горе беше посочено тази промяна в работното време определя и пропорционалното намаляване на дължимото се трудово възнаграждение, на натрупвания осигурителен стаж, на дължимия размер на платения годишен отпуск, на минималните размери на осигурителните доходи, върху които се дължат осигурителни вноски и пр. Установеното непълно работно време не се прилага от отмяната на извънредното положение или според предвиденото изрично от работодателя, ако последното настъпи преди края на извънредното положение. Нарушение на трудовото и осигурителното законодателство би било всяко полагане на труд извън новоустановените граници на работното време, без то да е отчетено по надлежния ред като извънреден труд.
Според нововъведения чл. 173а, ал. 1 КТ при преустановяване работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган, т.е. по чл. 120в КТ, работодателят има право и да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж, без да изчаква изтичането на изискуемия от завареното законодателство по чл. 173, ал. 4 КТ период от поне 5 работни дни престой на работниците и служителите, нито да трябва всички работници и служители да ползват отпуска едновременно (т.нар. ваканционно ползване).

Ако не е използвана нито една от горните мерки в продължение на поне 15 работни дни, работодателят може да уволни работниците и служителите, чиято работа е преустановена по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ. Но все пак трябва да се има предвид, че преустановяването на дейността трябва да се обяви формално (обикновено със заповед на работодателя), дейността следва да е реално преустановена и не може да касае само отделни работници и служители, а поне звено, отдел, дирекция според щатното разписание на работодателя. Трябва да се има предвид, че при уволнение поради спиране на работата за повече от 15 работни дни не се прилага ограниченията на предварителната закрила при уволнение и поради престой може да се уволни, без да се искат съответните разрешения и мнения по чл. 333 КТ, майка на дете до 3 годишна възраст, трудоустроен, синдикален ръководител и пр. Единствено за бременна жена, служителка, която е в напреднал стадий на лечение ин-витро или лице, започнало ползването на отпуск за бременност и раждане се прилага предварителната закрила по чл. 333 КТ при спиране на работата за повече от 15 работни дни.

Чл. 7, ал. 2 ЗМДИП урежда нова възможност на всички работодатели да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работник или служител и без негово съгласие. Тук не става дума предишната хипотеза, когато работата на предприятието е преустановена заради извънредното положение или заради заповед на държавен орган. Възможно е предприятието да продължава да извършва дейността си, но работодателят да прецени, че работата на отделен работник или служител е неефективна или по друга причина счита, че част от работната сила не му е нужна. За предоставянето на отпуска не е необходимо заповедта да е мотивирана. Приложението на тази мярка е ограничено до времето на извънредното положение, като отпада закрилата, която предоставя трудовото законодателство – работникът или служителят да заяви ползването на платения си отпуск, за да му бъде той разрешен. Лаконичният текст на чл. 7, ал. 2 ЗМДИП изисква тълкуване. След като не е предвидено друго, става дума за половината от целия разполагаемия платен годишен отпуск на работника или служителя – (включително допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 КТ) т.е. целият натрупан до момента на издаване на заповедта отпуск, а не само половината от натрупания за текущата или от отложен отпуск от минали години. Тази мярка следва да се ползва от работодатели, които не са заели работниците и служителите си с изпълнение на работа в склада или с дистанционна работа – от разстояние или надомна работа. Считам, че независимо от допуснатото обратно действие на мерките, предвидени със закона, а именно – от обявяването на извънредното положение (13 март 2020 г.) не е коректно работодателят, възползвайки се от чл. 7, ал. 2 ЗМДИП, със задна дата да предостави без съгласието на своите работници или служители отпуск считано от 13.03.2020 г. Същото се отнася и за установяването на непълно работно време по чл. 138а, ал. 2 КТ. Възможно е те да са работили до обнародването на закона на 24.03.2020 г., да са ползвали друг вид отпуск – например за временна неработоспособност, за карантина и пр. Считам, че само занапред – от 24.03.2020 г. работодателят може до края на извънредното положение да се възползва от възможността едностранно да предостави половината от платения годишен отпуск на своите работници и служители или да установи за тях непълно работно време.

Работодателят разполага с още две възможности, които завареното законодателство му предоставя, за да се справи със затрудненията си, тъй като те едва ли ще отпаднат с отмяната на извънредното положение. При липса на средства работодателят може да се възползва от правото, което му предоставя чл. 245 КТ и да заплати 60% от брутното трудово възнаграждение, а останалата част да остане дължима, заедно със законната лихва за забава до окончателното му заплащане. Изплатеното възнаграждение не може да бъде по-малко от размера на минималната работна заплата, установен за страната. В такива случаи на забава в изплащането на част от трудовото възнаграждение, работникът или служителят като проява на солидарност следва да не прекратява едностранно трудовото възнаграждение по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като, въпреки засегнатата дейност на работодателя, последният е предприел изплащане на поне част от трудовото възнаграждение в установените срокове. Приемам нововъведеното правилото на чл. 6 ЗМДИП, че за времето на извънредното положение не се прилагат последиците от неплащане на дълга на частноправните субекти за недоразумение, което Народното събрание скоро ще поправи. Изглежда, че с тази разпоредба законодателят позволява на всеки длъжник да не изплаща дълга си, независимо дали дейността му търпи неблагоприятни последици от противоепидемичните дейности или напротив – има разцвет. Не следва да се разрешава на работодателите да се позовават на чл. 6 ЗМДИП и да спрат изплащането на дължимите се трудови възнаграждения на своите работници и служители, които да са лишени от предоставените от закона възможности, включително по време на извънредното положение да прекратят без предизвестие трудовото си правоотношение по чл. 327, ал.1, т. 2 КТ.

Работодателят може да предложи и временно намаление на трудовите възнаграждения на своя персонал или използване на неплатен отпуск. Трябва да се има предвид, че тази промяна в съдържанието на трудовото правоотношение може да се осъществи само по взаимно съгласие на основание чл. 119 КТ. Писменото споразумение следва да е с определен срок, който да зависи от продължителността на извънредното положение в страната.

През периода на обявеното извънредно положение са установени и специални правила относно сроковете. Те засягат и трудовите правоотношения доколкото съгласно чл. 3 ЗМДИП за времето от 13.03.2020 г. до отмяната на извънредното положение спират да текат давностните и други срокове, предвидени в нормативни актове, с изтичането на които се погасяват или прекратяват някои трудови права на работниците и служителите – например за отговор на предложение за прекратяване на трудово правоотношение по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 или чл. 331 КТ, за обжалване на незаконно уволнение, за предявяване на вземане за неизплатено трудово възнаграждение и др. Съгласно чл. 4 ЗМДИП се удължават с един месец от отмяната на извънредното положение сроковете, определени в закон, извън нормативно установените срокове по чл. 3 ЗМДИП, които изтичат по време на извънредното положение и са свързани с упражняване на права или изпълнение на задължения на частноправни субекти. Законодателят цели да установи всеобхватно правило, което защитава частноправните субекти, включително работниците и служителите и работодателите от невъзможност да упражнят правата си поради ограниченията на извънредното положение.

Специални мерки, приложими само за някои категории работници и служители:

С нововъведения чл. 173а, ал. 2 КТ се предоставя възможност на изброените в разпоредбата работници и служители да поискат ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск, който работодателят е длъжен да им разреши. Необходимо е искането да бъде в писмена форма, без да е необходимо мотивиране. То следва да определя вида на отпуска – платен или неплатен, както и да посочва от кой момент и с каква продължителност се иска. Периодът не трябва да надхвърля времето на извънредното положение. Работодателят е длъжен да разреши така поискания отпуск. Ако работникът или служителят не разполага с искания от него платен отпуск и не е допуснал да му се предостави неплатен отпуск за посочения от него период, то работодателят не може да му предостави неплатен отпуск. Следва да бъде сезиран с ново искане, което да уважи.

Правото да им се разреши платен или неплатен отпуск по тяхно искане се предоставя на следните категории работници и служителите: бременна; в напреднал стадий на лечение ин-витр;, майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст; работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто; работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ (трудоустроени, боледуващи от болести като диабет, исхемична болест на сърцето и др.). Времето, през което се ползва отпуск по ал. 1 и 2, се признава за трудов стаж, според чл. 173а, ал. 3 КТ, а според чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване неплатеният отпуск до 30 работни дни в календарната година се признава и за осигурителен стаж.

Отпадат ограниченията за полагане на извънреден труд за времето на извънредното положение отпадат установените от трудовото законодателство ограничения за полагане на извънреден труд и за неговата продължителност за работниците и служителите с намалено работно време, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ. Намаленото работно време се регламентира в чл. 137 КТ като работно време с по-малка продължителност от нормалното работно време до 8 часа. При него поради специфичните условия и рискове за живота и здравето на работниците и служителите се установява по-малка продължителност на работното време като мярка за ограничаване на рисковете за тяхното здраве. Видовете работи, за които може да се установи намалено работно време се определят в нормативен акт (в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (НВРНРВ) или в Кодекса на труда - за непълнолетните и за незрящите) и не може да се установява по взаимно съгласие на страните или едностранно от работодателя. Новата мярка на чл. 8, ал. 1 ЗМДИП предвижда, че не се прилага ограничението за полагане на извънреден труд, предвидено в чл. 147, ал. 2 КТ. Така се разрешава и полагането на извънреден труд за случаите, изброени по чл. 144, ал. 1, т. 5-7 КТ. Разпоредбата на чл. 8, ал. 1 ЗМДИП е твърде неясна и се нуждае от изправително тълкуване. Става дума единствено за работници и служители, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ – лекари, медицински сестри, лаборанти, включително рентгенови лаборанти, санитари, хигиенисти, охрана на болници, шофьори на линейки и пр. От тях на намалено работно време са изброените в чл. 2 и 3 НВРНРВ – патоанатоми, работещите с пациенти, страдащи от онкологични заболявания, ментални увреждания, които са на 6 ч. работен ден, и останалите, изброени в наредбата, които са на 7-часов работен ден (работещите в клинични лаборатории; лаборатории по микробиология, вирусология; лечебни и здравни заведения, в които се обслужват болни от заразни и паразитни болести; които работят в лечебни заведения като лекари, които оперират, анестезиолози, акушерки, операционни и анестезиологични сестри, санитарите в операционни зали; работещите в центрове за спешна медицинска помощ и звената на лечебни заведения, които извършват спешна медицинска помощ и др.). За тях се въвежда с чл. 8, ал. 1 ЗМДИП задължение да полагат извънреден труд в единствената допустима от хипотезите по чл. 144, ал. 1, т. 5-7 КТ, когато се налага да довършат започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време, защото дейността им няма аварийновъзстановителен или сезонен характер. Разпоредбата на чл. 8, ал. 1 ЗМДИП позволява да отпадне ограничението за продължителността на полагания извънреден труд на лицата на намалено работно време по чл. 146 КТ. Те така или иначе не се прилагат, съгласно чл. 146, ал. 3 КТ, при за оказване на медицинска помощ. В този смисъл въведените промени в режима на извънредния труд на лицата, оказващи медицинска помощ не се променя и разпоредбата на чл. 8, ал. 1 ЗМДИП по-скоро потвърждава, че за всички работници и служители, които оказват медицинска помощ няма да се прилагат ограниченията за продължителността на извънредния труд. Те няма да могат да се възползват и от правото по чл. 148 КТ при надвишаване на установените максимални часове извънреден труд да откажат законно полагането му. Ако извънредният законодател е искал да въведе отпадане на ограниченията за полагане на извънреден труд от работниците и служителите, които подпомагат оказването на медицинска помощ, то тази задача с разпоредбата не е постигната. Чл. 8, ал. 1 ЗМДИП постановява премахване на ограниченията единствено за тези, които полагат труд на намалено работно време. От тях подпомагащите оказването на медицинска помощ служители са малко – санитари в операционни, шофьори и др., но не и другите лица, които в условията на извънредното положение са със сигурност са много повече от изброените в наредбата.
В чл. 20, ал. 2 и 3 ЗВДИП се въвежда особена хипотеза на нормативна промяна в съдържанието на трудовото правоотношение на учителите, педагогическите специалисти и директорите на училища. Определям разпоредбата като установяваща нови елементи от нормативното съдържание на трудовото им правоотношение, тъй като се определя със закон, без да е необходимо подписването на допълнително споразумение по чл. 119 КТ (по арг. от чл. 20, ал. 2 и 3 ЗМДИП), промяна в мястото им на работа, уговорено в трудов договор. От училището, където според трудовия си договор те следва да полагат труд, мястото им на работа се променя в дома им или в избрано от тях друго помещение извън училището (като се променя не работното място, а мястото на работа, защото се установява ново място, което не е част от училището, в което се е полагал трудът). За разлика от останалите работници и служители, за които работодателят едностранно установява да работят надомно или от разстояние в дома си, но със заповед следва да определят какво оборудване, как да използват, кой ще го поддържа и кой ще поема разноските, то при учителите, педагогическите специалисти и директорите, министърът на образованието и науката можесъс заповед да въвежда временни правила във връзка с обучението и подкрепата за личностно развитие, включително и относно работното място, работното време на директорите и педагогическите специалисти, техническите средства за организиране и провеждане на обучението и подкрепата за личностно развитие. Тъй като такава към момента не е издаден, а и не се споменава как се осъществява осигуряване на необходимото технологично оборудване, разходите по поддръжката и използването му, този въпрос остава без решение. Като че ли законодателят приема, че учителите са най-богатите работници и служители, снабдени с достатъчно технологично оборудване, та не е необходимо такова да им бъде осигурявано.
В заключение може да се обобщи, че законодателството, въведено да бъде в помощ на работодателите, които търпят загуби заради установените с извънредното положение мерки, не предоставя кой знае какви инструменти за справяне с неблагоприятните последици. В същото време, се установява съществено отклонение в основни елементи от общата закрила на трудовото законодателство в областта на работното време, отпуска и извънредния труд. Остава надеждата, че тези мерки няма да се прилагат дълго. В същото време въведените специални разпоредби за категориите работници и служители, които в момента имат нужда от максимална подкрепа, страдат от сериозни пороци, което прави прилагането им спорно.

Рубриката е съвместна инициатива на НПО Портала и Български център за нестопанско право, като можете да изпращате вашите предложения за теми ТУК.